L’année dernière, pas moins de 41 femmes dirigeaient des entreprises du classement Fortune 500 – un record. Alors que le caractère exceptionnel de l’année 2020 faisait les gros titres de l’actualité, les postes de direction ne reflètent pas la réserve de talents féminins disponibles, encore moins la composition de la main-d’œuvre. Comment l’expliquer ? En principe, la méritocratie favorise la compétitivité des entreprises et une société durable et équilibrée.
Pour les investisseurs, le fait d’ignorer la diversité présente des risques importants, tant en termes de potentiel ignoré que d’allocation inefficace de ressources rares. Lorsqu’on évoque le manque de diversité, on nous explique inévitablement, depuis des années, que les dirigeants souhaitent recruter la meilleure candidate pour le poste, mais ne parviennent pas à trouver le profil approprié. Cependant, certaines des plus grandes multinationales, dont les entreprises complexes et tentaculaires s’étendent sur plusieurs juridictions et plateformes de produits, semblent avoir pris la mesure de l’enjeu.
Dans la gestion d’équipes très étoffées au niveau international, la capacité des dirigeants à anticiper, à faire preuve d’empathie et à motiver les collaborateurs est un facteur déterminant pour les actionnaires. La liste des multinationales qui placent des femmes aux postes de CEO ou de président du conseil d’administration, ce dernier comptant plus d’un tiers de femmes parmi ses membres, est longue et inclut notamment : Accenture, Hershey, H&M, Macquarie, Rolls Royce, Sodexo, Starbucks, Swatch, UPS et Walt Disney... De manière générale, les entreprises dirigées par des femmes possèdent une base de collaborateurs nettement plus importante et génèrent des marges plus élevées et des flux de trésorerie plus substantiels à partir de leurs investissements, comme je le montrerai plus tard.
On peut dès lors se demander ce qui inciterait un investisseur à limiter le rendement de son capital humain en entravant l’épanouissement des talents. En réalité, ce n’est pas le cas : de plus en plus sensibles au thème de la diversité, les actionnaires s’expriment et votent en conséquence.
Le signal d’alarme d’une méritocratie qui fonctionne mal est le déséquilibre des revenus entre les hommes et les femmes – une constante sur la majeure partie de la planète. Cet indicateur met en lumière le problème tenace de l’exclusion des femmes des postes d’encadrement. En effet, les personnes occupant des postes subalternes sont moins payées. En voici un exemple : aux États-Unis, les femmes représentent 47% de la main-d’œuvre1 et 31% des administrateurs des entreprises du S&P 500, mais seulement 6% des CEO du S&P 500. À la vue de ces chiffres, on peut se demander s’il y a eu le moindre progrès au cours des deux dernières décennies. On observe néanmoins des progrès significatifs, mais ils demeurent inégaux et localisés.
L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes reste considérable. Pour 100 dollars gagnés par les hommes, les femmes gagnent en moyenne 86 dollars au sein de l’Union européenne2 et 83 dollars aux États-Unis3. Cet écart s’explique en grande partie par la « pénalité de maternité » : les mères subissent une perte de revenus liée à la réduction de leur ancienneté professionnelle, ou à leur démission en raison des difficultés qu’elles rencontrent pour concilier environnement de travail et responsabilités parentales. Dans les pays à faible revenu, ces problèmes sont aggravés par le manque de ressources, le faible niveau d’éducation et les traditions conservatrices à l’égard des femmes. Il s’agit d’un problème inquiétant, car le pouvoir économique des hommes peut rapidement se convertir en pouvoir social – ce déséquilibre devient alors facteur de déstabilisation.
Diverses mesures permettraient de réduire cet écart. La formation des évaluateurs de performance qui influent sur les promotions, le congé parental rémunéré, un parcours de réintégration facilité pour les mères et la garantie d’un salaire correct pour les femmes dans l’ensemble des chaînes d’approvisionnement des pays en développement seraient un bon début.
Dans ce blog, j’examine les principales raisons des déséquilibres évoqués, le profil des entreprises dirigées par des femmes et les solutions qui peuvent contribuer à déverrouiller le système. Dans cette optique, je me concentre principalement sur les enjeux qui concernent les entreprises et relèvent donc de la sphère d’influence des investisseurs.
L’échelon brisé
Les femmes gagnent moins que les hommes dans la plupart des pays. Si certains progrès ont été enregistrés depuis 30 ans – aux États-Unis en 2020, les femmes gagnaient en moyenne 83 dollars (contre 72 dollars en 1990) quand les hommes en gagnaient 100 –, la situation n’est guère réjouissante. L’un des principaux facteurs de la faiblesse des revenus moyens est le déséquilibre observé au sein des entreprises. Compte tenu de l’effet cumulatif des promotions non acquises en début de carrière, l’écart salarial induit par l’écart d’ancienneté augmente avec l’âge.
L’expression « échelon brisé » désigne la forte baisse de la participation des femmes au premier échelon, qui donne accès aux fonctions d’encadrement. Ce phénomène est illustré par le graphique ci-dessous, tiré d’une étude réalisée par McKinsey et Leanin.Org. Cette étude a concerné plus de 65 000 collaborateurs de 423 organisations, comptant au total 12 millions de salariés.
La pénalité de maternité
La « pénalité de la maternité » joue un rôle majeur dans l’écart de revenus entre les hommes et les femmes. Globalement, on constate un écart de revenu entre les jeunes mères et les femmes sans enfant à charge. En outre, cet écart tend à augmenter en fonction du nombre d’enfants, de manière plus que proportionnelle. Des études menées dans le monde entier ont permis de mesurer cette pénalité. En 2005, une analyse4 portant sur 11 pays européens a estimé l’écart de rémunération dû à la maternité (écart de salaire entre les mères et les femmes sans enfant) dans les familles ayant deux enfants : le Royaume-Uni affichait le plus mauvais score (25%), suivi de l’Allemagne (15%) et du Portugal (10%). Aux États-Unis, on a estimé5 en 2016 que le salaire des mères ne dépassait guère 75% du salaire moyen des hommes (87% pour les femmes sans enfant). D’autre part, une étude à travers 21 pays en développement a montré que les mères subissaient une baisse de 16% de leur rémunération quotidienne dans les pays à revenu intermédiaire6.
Le Bureau du recensement des États-Unis7 a publié en 2017 un article instructif comparant les revenus individuels des couples après la naissance d’un enfant. Cet article a montré que les revenus des femmes finissaient par se redresser (environ dix ans plus tard), mais que l’écart de revenus entre les sexes n’était pas comblé, car les hommes ne subissaient pas de baisse de revenu initiale. En d’autres termes, le potentiel de revenu des femmes est définitivement pénalisé par la naissance d’un enfant. Les mères représentant un tiers de la main-d’œuvre américaine, il s’agit d’un problème social majeur.
Marchés émergents, salaire de subsistance et chaîne d’approvisionnement
Les personnes compétentes ne réclament pas la charité, elles veulent simplement une rémunération équitable. Or, il existe une certaine confusion parmi les investisseurs sur le niveau du salaire de subsistance. L’Organisation internationale du travail (OIT) définit le revenu minimum comme étant suffisant pour permettre à une famille de vivre avec un niveau d’inclusion sociale satisfaisant. En d’autres termes, le salaire de subsistance vise un objectif absolu – il n’est pas seulement relatif à la pire alternative disponible ou à une valeur fixe en dollars. En 2019, le salaire minimum médian dans le monde s’établissait à 486 dollars par mois8 (ppa). Cependant, cinq pays affichaient un salaire minimum inférieur au niveau d’extrême pauvreté défini par les Nations unies, soit 1,90 dollar par jour et par personne. Ce constat illustre le fait que le minimum légal n’est pas nécessairement un critère d’acceptabilité. Plus grave encore, l’OIT estime que 266 millions de personnes sont payées en dessous du salaire minimum en vigueur dans leur pays. Les personnes les plus exposées sont les femmes, les mères, les travailleurs peu instruits, les jeunes travailleurs et les travailleurs ruraux. Comme les femmes représentent une part disproportionnée des bas salaires, en particulier dans les populations les moins instruites, ce sont elles qui bénéficieraient le plus de l’introduction d’un salaire de subsistance9.
La frontière entre ces enjeux et la problématique de l’esclavage moderne n’est pas toujours nette10. Ce défi et les réponses qu’il convient d’apporter impliquent l’établissement par les entreprises d’une visibilité sur leurs chaînes d’approvisionnement. Les investisseurs doivent être conscients des risques liés au fait que les fournisseurs sous-paient des femmes pour fournir un tee-shirt qui sera proposé à 10 dollars en rayon.
Bilan des entreprises dirigées par des femmes
À un certain niveau, les entreprises cotées en bourse dirigées par des femmes sont significativement plus nombreuses sur les marchés développés. Mes chiffres montrent que la progression du leadership féminin dans les entreprises est nettement plus corrélée au niveau du PIB par habitant qu’au partage des richesses mesuré par le coefficient de Gini. C’est un constat logique, qui souligne l’intérêt de la méritocratie.
En matière de diversité, le secteur de la santé est à la pointe, tandis que celui de l’énergie est à la traîne. On observe cependant des différences notables au niveau des sous-secteurs. Les secteurs les moins bien notés dans l’indice de référence mondial MSCI All Country World (ACWI) sont la marine, la construction et l’ingénierie, ainsi que les compagnies aériennes (plutôt surprenant ?). En revanche, les secteurs qui obtiennent les meilleurs résultats sont le tabac, les produits ménagers et les services publics multiples déployant une large gamme d’activités telles que la distribution d’électricité, de gaz ou d’eau.
Afin d’analyser l’influence du leadership féminin, j’ai utilisé une mesure simple qui va un peu plus loin que l’indicateur traditionnel de la représentation au sein du conseil d’administration. Plus précisément, j’ai intégré l’impact de deux postes ayant une influence considérable : président du conseil d’administration et CEO. Le score de « leadership féminin11» (score FL) va de 0, pour le niveau le plus bas d’influence du leadership féminin, à 10 pour le niveau plus élevé. Ce score est calculé à partir de trois variables recevant de 0 à 10 points. Une femme CEO ou une femme présidente du conseil d’administration sont deux situations entraînant chacune l’attribution de 10 points. En outre, 0, 7 ou 10 points sont ajoutés pour la proportion de femmes au conseil d’administration (respectivement moins de 10%, de 10 à 30%, plus de 30%). Ces trois variables sont équipondérées dans le calcul du score.
À titre d’exemple, voici le calcul pour Walt Disney : Susan Arnold est présidente (10 points), Bob Chapek est le CEO (0 point), et 45% des administrateurs du conseil d’administration sont des femmes (10 points). En divisant la somme des points par 3, on obtient un score FL tout à fait acceptable de 6,6 sur 10.
Au niveau des pays, on constate des déséquilibres frappants. Les marchés développés libéraux affichent de meilleurs scores que les marchés plutôt conservateurs et les marchés émergents. Sur les 48 pays de l’indice MSCI ACWI, l’Europe abrite ainsi 8 des 10 pays obtenant les meilleurs scores12. Les 10 derniers incluent cinq pays du Moyen-Orient, la Hongrie, le Mexique, la Corée, la Russie et le Pérou.
Profil des entreprises dirigées par des femmes
Afin d’établir un profil des entreprises dirigées par des femmes, j’ai regroupé les sociétés de l’indice MSCI ACWI en quatre catégories, en fonction des score FL : supérieure (plus de 6), deuxième (3-6), troisième (2-3) et inférieure (0-2). Chaque entreprise a reçu la même pondération.
On observe en premier lieu que la moyenne des entreprises du groupe supérieur a une base de collaborateurs importante, ainsi que des marges d’exploitation et des flux de trésorerie générés par le capital investi plus élevés que ceux des autres groupes. Ces facteurs de rentabilité, associés à un niveau d’endettement moyen plus élevé, se traduisent par un rendement des capitaux propres (RCP) impressionnant, de l’ordre de 15%. Bien que les niveaux d’endettement de ce groupe soient plus élevés que ceux des autres groupes, les notations de crédit sont bonnes, 86% des entreprises étant classées investment grade (notes BBB- et plus). En termes d’exposition, deux tiers des entreprises du groupe appartiennent aux marchés développés, alors que quatre cinquièmes de leurs homologues du groupe inférieur sont basées dans les marchés émergents. Enfin, le groupe supérieur comporte un biais en faveur de la consommation, puisque 30% de ses entreprises appartiennent aux secteurs de la consommation discrétionnaire et de la consommation courante.
Afin d’éliminer le biais des marchés émergents, j’ai utilisé les mêmes chiffres pour le S&P 1500, en excluant les valeurs financières. J’ai ensuite fusionné les deux derniers groupes, car le groupe inférieur ne comprenait pratiquement aucun acteur. Le profil opérationnel des entreprises les mieux classées n’est guère modifié : elles affichent un nombre moyen de collaborateurs nettement plus élevé que leurs homologues, associé à des marges et à un rendement des capitaux propres robustes. Les entreprises dirigées par des femmes sont donc généralement de grandes entreprises rentables, en croissance régulière et légèrement plus endettées que la moyenne.
Les catalyseurs de changement
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Le processus a un impact – Le processus de réduction des préjugés inconscients aux niveaux de l’embauche et de la promotion, ainsi que le mentorat continu, sont essentiels pour libérer les potentiels. Mon exemple préféré de processus permettant l’élimination des préjugés subconscients concerne l’embauche, mais il reste applicable aux promotions. En 1952, le Boston Symphony Orchestra a joué un rôle de pionnier en introduisant un nouveau processus. À l’époque, les orchestres américains comportaient un biais masculin très marqué. Or, celui de Boston est passé d’un processus de sélection des musiciens par le chef d’orchestre à un processus d’auditions à l’aveugle. Avec ce nouveau système, les musiciens passaient leurs auditions préliminaires derrière un écran dissimulant leur identité et leur sexe. Il en a résulté une augmentation spectaculaire de la proportion de femmes engagées, ce qui a encouragé d’autres musiciennes à postuler. La proportion de musiciennes dans les cinq premiers orchestres américains est ainsi passée de moins de 5% en 1970 à 21% en 1993. Une étude menée par des chercheurs des universités de Harvard et de Princeton a estimé que 30 à 55% de la proportion de nouvelles recrues féminines étaient dus à ce changement, autrement dit à la « démocratisation » du processus de recrutement.
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Fournir le soutien dont les mères ont besoin – Il est largement prouvé que le congé parental rémunéré améliore le taux d’activité des mères. Parmi les 193 pays formant les Nations unies, seuls quelques-uns n’imposent pas le congé parental obligatoire, notamment : la Nouvelle-Guinée, le Suriname, plusieurs nations insulaires du Pacifique Sud, et les États-Unis… Selon les données du Pew Research Center, les États-Unis sont le seul pays de l’OCDE à ne pas disposer d’une politique de congé payé obligatoire pour les nouveaux parents. La durée moyenne du congé, pour l’ensemble de l’OCDE, atteignait un peu plus de 18 semaines en 2018.
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La réglementation – À court terme, l’UE devrait introduire des quotas minimums d’équilibre entre les sexes au sein des conseils d’administration. Un quota de 40% devrait ainsi être imposé, en ligne avec l’exigence norvégienne introduite en 2008. En dehors de l’Europe, les quotas obligatoires de femmes au sein des conseils d’administration sont rares, mais il convient de noter que l’Inde et Israël exigent tous deux la présence d’au moins une femme dans les conseils d’administration des entreprises cotées en bourse.
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La pression des investisseurs – Confrontés à la pression des investisseurs finaux, les gestionnaires d’actifs se sont concentrés sur les enjeux ESG, parmi lesquels la diversité des genres est un sujet important. Promouvoir la méritocratie est intéressant pour les investisseurs eux-mêmes, en particulier sur certains des marchés ayant les plus importantes marges de progression en termes de gestion.
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De meilleures données – La disponibilité de données reflétant la composition de la main-d’œuvre (par exemple, une déclaration similaire au formulaire annuel EEO-1 exigé aux États-Unis) aurait un impact significatif. Cela contraindrait les employeurs privés de plus de 100 collaborateurs à communiquer la répartition du nombre de collaborateurs par catégorie d’emploi, en fonction du sexe et de la race. Aux États-Unis, les entreprises ne sont pas tenues de divulguer publiquement leur formulaire EEO-1, bien que certaines le fassent. Il serait bon que la publication de ce document devienne obligatoire pour toutes les entreprises cotées en bourse.
La méritocratie
Les entreprises et la société bénéficieraient d’une méritocratie véritable, et cela passe par la diversité. Pour y parvenir, les entreprises ont besoin de deux éléments : une culture de leadership exigeant que les esprits les plus performants soient aux manettes, et des structures internes visant à canaliser cette énergie et cet éventail de personnalités vers un objectif commun.
Les employeurs qui empêchent la promotion des femmes ne limitent pas seulement les potentiels et les talents actuels ; en entravant l’émergence de modèles et de mentors, ils restreignent le vivier des leaders de demain.
Publication
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